Le renforcement du maintien de l’emploi après 55 ans

Instaurer des pénalités financières progressives qui dissuaderaient le licenciement des salariés de plus de 50 ans sans en dissuader l’embauche

Plus on est victime d’un licenciement âgé, plus il est difficile de retrouver un emploi. Si améliorer l’employabilité des seniors est important, de nombreux efforts doivent être fait pour éviter, à tout prix, qu’ils sortent de l’entreprise.

Il y a aujourd’hui une insuffisance manifeste de l’encadrement du licenciement des seniors. L’âge ne peut certes constituer un motif de licenciement, mais ce seul principe de non-discrimination n’est pas suffisant. En cas de licenciement économique, l’employeur doit établir un ordre en tenant compte des charges de famille, de l’ancienneté et des caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle particulièrement difficile. L’âge peut faire partie de ces critères. S’il y a un plan social, les salariés de 50 ans et plus font partie des personnes qui doivent être les premières bénéficiaires des mesures de reclassement interne. Ces mesures sont très peu dissuasives pour qui veut se débarrasser d’un senior qu’il juge trop cher et plus assez productif.

Il faut proposer aux partenaires sociaux de négocier sur le principe d’une taxe qui pénaliserait financièrement les licenciements de seniors de façon progressive, en y ajoutant une condition d’ancienneté dans l’entreprise, pour ne pas dissuader les embauches. L’objectif de cette mesure serait, bien évidemment, d’inciter les entreprises à garder leurs salariés seniors. Elle renouerait avec l’esprit de la contribution Delalande, mise en place en 1987 et supprimée par le gouvernement Villepin. Cette taxe avait eu pour effet de dissuader les entreprises de licencier des salariés âgés de plus de 50 ans. Cependant, les entreprises, à l’approche des 50 ans, évitaient d’embaucher du personnel âgé pour ne pas être confrontée au paiement de cette amende. L’instauration d’une taxe de même nature mais qui serait actionnée de façon progressive, en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, et non par le dépassement d’un pallier, aurait pour conséquence qu’embaucher un salarié de plus de 50 ans ne pourra pas être facteur de rigidité particulière de licenciement. En revanche, le licenciement d’un salarié de plus de 50 ans présent dans l’entreprise depuis 10 ou 15 ans entraînera une augmentation conséquente des coûts afférents au licenciement, ce qui lui instaure une certaine stabilité.

Créer un contrat de sécurisation professionnelle pour l’ensemble des salariés de plus de 55 ans demandeurs d’emploi

Les plus de 55 ans sont les plus représentés dans les chômeurs de longue durée. Ils sont aussi ceux qui ont le plus de difficulté à se réinsérer. En ce sens, leur prise en charge en termes d’accompagnement, de revenu et de formation devrait être plus longue et plus qualitative. Le contrat de sécurisation professionnelle s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans une entreprise non soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement, c’est-à-dire de moins de 1000 salariés. Ce contrat, d’une durée maximale de 12 mois, a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.

Elargir le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à l’ensemble des seniors licenciés doit être une piste privilégiée par les partenaires sociaux : le licenciement économique a une portée symbolique forte mais ne représente qu’une très faible part des licenciements. Quelle que soit la nature du licenciement, la conséquence pour le senior au chômage est la même : l’extrême difficulté à revenir sur le marché du travail. Il n’y a aucune raison de distinguer, comme le fait le contrat de sécurisation professionnelle entre les licenciés économiques et les autres. Il faut pouvoir accompagner l’ensemble des seniors qui sont sortis de l’emploi pour les y ramener le plus vite possible.