L’un des principaux cauchemars des entreprises françaises est la condition de reclassement qui pèse sur elle avant de pouvoir licencier. S’il est bien évidemment hors de question de supprimer, voire d’affaiblir cette obligation de reclassement, il n’est pas inenvisageable que la puissance publique mène un travail de long terme, en partenariat avec les branches professionnelles pour assurer sur chaque territoire une plus grande capacité de reconversion et de mobilité des salariés, rendant beaucoup plus aisé le travail de reclassement et donc beaucoup plus simple l’ouverture d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Les entreprises françaises demeurent en moyenne faiblement engagées dans une conduite concertée de leurs restructurations et peinent à mettre en œuvre des démarches anticipatrices capables de contenir les effets défavorables des licenciements pour leurs salariés. Dans ce contexte, ce sont les salariés âgés qui en sont les premières victimes: elles sont moins mobiles et moins aptes à réapprendre un métier en quelques semaines, ce qui explique que la courbe du chômage de longue durée est presqu’identique à la courbe des chômeurs de plus de 50 ans.

Nous devons aujourd’hui identifier les filières en déclin par bassin d’emploi, ainsi que celles en plein essor et mener un travail de reconversion sur le long terme. Malgré l’existence des obligations de reclassement qui pèsent sur les entreprises, très souvent elles n’aboutissent pas à un maintien dans l’emploi. Ces dernières années, on a pu assister au déclin massif de certaines filières, avec la mise au chômage de milliers de salariés qui ne sont jamais revenus vers l’emploi. Et pourtant, ces déclins, très souvent industriels, auraient pu être anticipés depuis très longtemps et les salariés de ces filières formés à d’autres emplois en essor sur le même territoire. Chaque branche professionnelle devrait avoir une planification globale de ses métiers. Les approches interprofessionnelles nationales et les enquêtes de la statistique publique pèchent aujourd’hui par manque de précision et surtout par manque de connexion avec les acteurs de terrain. Elles fournissent une visibilité mais ne sont pas de nature à établir une planification détaillée. Il faut que chaque branche professionnelle se dote d’un véritable observatoire de ses métiers capable d’anticiper sur le long terme l’évolution des filières.

Cette planification sectorielle serait déclinée au niveau des régions. L’espace de mobilité de la très grande majorité des actifs c’est le bassin d’emploi, voire la région. Ancrées dans les territoires, les anticipations des mutations économiques et des restructurations seront plus précises, plus développées et mieux organisées. La proximité permet aussi de comprendre plus facilement les évolutions et d’anticiper les changements. La région a en outre le mieux concilié les besoins économiques, à travers les schémas régionaux de développement économique, et a une compétence arrivée à maturité en matière de formation.

Les données de cette planification seraient transmises aux organismes de formation, afin de permettre aux salariés de se réorienter en cas de déclin très nette et irréversible d’une filière. Une évolution analysée et planifiée par les branches pourrait sans difficultés être prises en compte par les  régions dans le plan régional de développement des formations.